Die zahlreichen Prozesse vor den Arbeitsgerichten beweisen es: Oftmals sind Kündigungen aus formellen Gründen unwirksam – das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Mit der folgenden Übersicht lassen sich die daraus ergebenden Konsequenzen vermeiden.
Die Schriftform muss sein – ohne geht es nicht
Immer wieder passiert es, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung schon aus formellen Fehlern unwirksam ist. Das gilt allerdings in gleicher Weise für Arbeitnehmer. Zunächst bedarf eine Kündigung ausdrücklich immer der Schriftform. Dies gilt nicht nur für ordentliche Kündigungen, sondern auch für Änderungskündigungen und Aufhebungsverträge. Die entsprechende Formvorschrift ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in § 623 geregelt. Davon abweichende Klauseln im Arbeitsvertrag sind ungültig. Das Wort „Kündigung“ muss nicht explizit erwähnt werden. Nach mehrheitlicher Rechtsauffassung reicht es, wenn der Kündigende zum Ausdruck bringt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Die vorgeschriebene Schriftform einer Kündigung hat auch in der Praxis zu einer Veränderung der Rechtslage geführt. So hat eine unbedachte mündliche Äußerung des Arbeitnehmers („Ich kündige hiermit …“) nicht mehr dieselben negativen Auswirkungen wie in den Jahren vor Inkrafttreten der Formvorschrift. Mag das Vertrauensverhältnis zwischen dem Chef und dem Angestellten auf diese Weise auch gestört sein, rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis entstehen daraus nicht – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer bringt deutlich zum Ausdruck, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will.
Das gehört in eine rechtwirksame Kündigung
Grundsätzlich muss aus dem Kündigungsschreiben eindeutig hervorgehen, von wem die Kündigung ausgesprochen wird. Das ist dann von Bedeutung, wenn die Firma über Schwestergesellschaften, Filialen usw. verfügt. Hier genügt schon ein falscher Briefkopf, um die Kündigung unwirksam zu machen. Die Unterschrift hat zwingend eigenhändig zu erfolgen und muss mit dem Aussteller übereinstimmen. Der Kündigungstermin hat aus dem Schreiben deutlich hervorzugehen, aber auch die Formulierung „… zum nächstmöglichen Termin“ ist zulässig. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist hingegen grundsätzlich nicht erforderlich. Dabei kann der Arbeitnehmer jedoch verlangen, dass ihm die Gründe, auch nachträglich, mitgeteilt werden. Grundlage hierfür ist der § 12 Absatz 3 Satz 1 HS.2 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Rechtswirksamkeit der zunächst ohne Angabe von Gründen erhaltenen Kündigung bleibt davon unberührt. Eine Ausnahme bildet die fristlose Kündigung. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für diese Maßnahme aufzuzeigen.
Zugang der Kündigung als Teil der Formvorschrift
Aus den speziellen Anforderungen an eine schriftliche Kündigung ergeht schon hervor, dass das Kündigungsschreiben in „klassischer“ Form zu erfolgen hat. Von vornherein unwirksam sind Kündigungen, die mündlich (auch per Telefon) ausgesprochen werden. Auch die Übermittlung über elektronische Medien wie E-Mail, SMS, Fax führen unweigerlich zu einer Nichtigkeit der Kündigung.